令和2年11月5日に社内研修を行いましたので、前回同様、「障がい者支援について考える」シリーズとしてまとめておきます。過去の内容を知りたい場合は下記からご覧ください。


今回の研修では前半に自社の福利厚生を皆で改めて確認しました。そして、後半は今年あった支援などのポイントを改めて見直すことを行っています。因みに後半行った支援などのポイントの見直しは次回（12月）にも続きます。つまり、今年中に今年の支援などのポイントを復習しておこうってことですね。



自社の福利厚生を見直そう…！

少し私が所属している事業所の話をすると会社設立や事業所開所から約10年ぐらいしかまだ経っていません。そして、一から色々作ってきたので当然福利厚生もその都度加筆修正してきたわけですよ。んで、その都度マイナーチェンジをするのは良いんですが、つい2,3年前までしっかりとした福利厚生の書面化がされていなかったんですよね（求人票にさらりと書いているくらい）。その問題を解決すべく2,3年前に私が主軸で一度福利厚生を確認、見直し、整理を行いました。

そして、一応書面化し、スタッフに周知をしたんですよ。しかし、その後もマイナーチェンジが繰り返され、その都度書面化はしていたのですが、それらをまとめた冊子化には至らずに来ていたわけであります。また、スタッフも最新のルールが結局どうなっているのかイマイチ分からん…！って感じで、正直私以外はなんとなくわかっているor全くわからん…！って感じだったんです…。

ここをいつかしっかりやりたいな～と思っていたんですが、ここ最近になってようやくそれらに手を付けられそうな時間やタイミングが来ましたんで、着手したわけです。そして、自社の福利厚生の冊子がつい最近完成したんですよね。その冊子の中には雇用形態や雇用形態における責任の度合い・業務内容、雇用形態別の福利厚生の○×一覧表とそれぞれの福利厚生の細かい説明などを盛り込んだ形となっております。
完成した冊子はスタッフ全員に配布しつつ、私から直接説明して回っているのが現状になります。
その冊子の説明を今回の研修に組み込んだというわけです。

自画自賛になりますが、約10年の間にまぁまぁ福利厚生も充実した内容になったのではないかと冊子作成の際に思いました。いわば、約10年間かけてスタッフがスタッフの職場環境を良くしようとゼロから試行錯誤した苦労の結晶なんですよね～。現在いるスタッフにも当時いたスタッフにも激しく感謝しております。

大企業は別ですが、福利厚生は求人票にざっくり書いてあるだけで、それも入社すると結局どうなっているのかよく分からない、内容が違うってのは中小企業によくある事かと思います。ましてや冊子化やそれらの配布、説明などあるところはほとんどないのではないかと思います。
そして、長く働いていくことを考えている方やステップアップを考えている方にとって、現在または今後、どのような良い事があるのか知らないとモチベーションが上がりませんよね。企業としてもそのようなやる気のある良い人材のモチベーションが下がるのはもったいないですし…。

ですので、今回、冊子化や配布、周知、説明ができて良かったと思います。今後も一年に一度、冊子の加筆修正をしていければと思います（最低賃金アップの際にする予定）
また、次に入社してくる方にも冊子を渡してしっかり説明していけるんでこれも良かったかな～と。

ということで、福利厚生の透明性の向上を図ることができたよ～って話を研修でしました。



今年あった支援などのポイントを復習してみよう…！

後半では今年あった支援などのポイントの復習を行いました。また、今回の研修時間内では全て終われないため、冒頭で書いた通り、来月の研修時に続きを行う予定です。要は今年のポイントを今年中に復習してしまおう…！って感じですね。
今年あった支援などのポイントの復習は、当時私が書いた引き継ぎの文章からポイントを抜粋して冊子化したものを用意し行いました。
因みにポイントの復習が全部終わったらテストをする予定でございます(笑)

では早速、今回挙げたポイントの復習内容を見ていきましょう…！


1. 自分の仕事量の明確化は重要

月間スケジュールを適宜更新すると、今の自分の仕事量が明確化できます。更に、仕事量が分かることで、気持ちの余裕が変わってきます。見える化は重要です。

【参考】



3. 専属の役割とやりがい

利用者さんに専属の役割を与えてやりがいを持って働いてもらう例としては、掛け時計の時間を確認、修正する役があります。別に時計の確認や修正であれば週1回出勤かそれ以下の人でも十分できますので、出勤数が少ない利用者さんでも行えます。
自分の役割がなく、必要とされないというのは居場所がないように感じてしまいます。
利用者さんが問題を起こした際などで事業所を退所してもらうかどうかの判断は、基本的に契約書や重要事項説明書の内容に沿って検討します。もちろん、ちょっとでも該当したらすぐ退所してもらうという感じではなく、グレーゾーンはあります（一回目はイエローカード、次はレッドカードで退所だよと言った感じ）。但し、グレーゾーンはありますが、ブラックゾーンに入った場合ははっきりと伝え退所してもらいます（それも大事な支援だと考えています）


5. ルールを守る大切さについて

提出期限を守らないと、 

  1. 利用者さんが提出期限を守らない。
  2. 利用者さんがだらしなくなり、仕事意識が減る。甘えもでる。社会性が身に付かない。
  3. 提出がされない、遅れる為、次の業務も遅れる。又は業務が増える。
  4. 更に次の業務が遅れる。又は業務が増える。
  5. 結果、提出期限を守った利用者さんに迷惑がかかる。
  6. 慌てて業務を行う為、ミスも多くなる。

という事が起こります。
障がい特性上配慮が必要な方、例えば高次脳機能障がいの為、提出日を忘れやすいのなら毎日手帳やカレンダーを持ち歩き、朝か帰りにスタッフとチェック。提出したら受け取ったスタッフがサインを書くなどします。更に、月1で振り返りを行うなどして、支援で工夫していきます。
障がい特性は配慮しますが、それ以外は普通に接するのが大事です。そうしないと、甘えて、それで許されると社会を誤解させてしまいます。しっかり見直し、支援して社会性を身に付けてもらいます。


6. かなりの長期間利用がない利用者について

かなりの長期間利用がない利用者さんが多いのは問題です。ちりも積もればでそういった方が増えると、本当に支援すべき、求めている利用者さんへの支援時間が少なくなります。また、事務作業の手間が増えるのも良くないです（非効率）
※かなりの長期間利用がない利用者さんとは事業所に名前だけ残している人のことを言います。詳しくいうと、近況の音沙汰が全くなく、現在どうなっているのか不明で、連絡もほとんどつかない状況（相談支援事業所等を経由してもつかない状況）であり、且つ、長期間お休みしている方のことを指しています。 


7. 対応が難しい利用者さんの面談方法

  1. 対応は必ずスタッフ2人で行う
  2. スタッフの人選は慎重に選ぶ（信頼関係の度合いや性別、年齢、役職など）
  3. 対応方法のアドバイスはしてもいきなり役職者はでない。理由は役職者の言うこと以外聞かなくなる可能性が高くなる。他のスタッフのレベルを上げる目的もある
  4. 報連相はしっかり行う。役職者を中心に報連相する

具体的な注意の流れは、

  1. 問題が起きる
  2. 気付いたスタッフ（主にパートさん）がその場で注意
  3. 上記項目2でダメなら基本その場で報告。上司がアドバイスをしてパートさんが一人で注意、又は一緒に入ってパートさんから注意若しくは上司から注意（メイン・サブはケースバイケース）、上司一人で直接注意
  4. 上記項目3でダメならその場で報告。スタッフで話し合い（その場、終礼かはケースバイケース）、人選を決め上司2人で注意
  5. 上記項目4でダメなら更に上の上司+上司で注意

※上記項目3はケースバイケースだがその場ではなく別室に場所を変更。上記項目4,5は別室で注意がいい


8. 支援の優先順位　事例

Aさんの件
問題：Aさんは作業中に腰が曲がってしまう
そもそもなぜ腰が曲がることを治したいのかスタッフに聞くと「腰を痛める可能性が高いから」ということだったのですが、業務上問題ないのであればそこまでそこにこだわる必要はないのかと思います。
例えば、向かいの方にぶつかる、危険があるなどは絶対治した方がいいのは間違いないです。
しかし、腰への対策であれば、例えば、サポーターをするなどでも対策は出来るかと思います。
また、聞くところによると、できない作業があるということで、まずはできるようになる方が優先順位的に高いのかと思いました。
今回の事で知ってほしい事は「全ての支援を完璧に一度で出来るのであれば最高だけど実際は優先順位があり、時には切り捨てなければいけない改善点もある」ということです。

就職活動でも実際これは起こります。
例えばBさん（就労移行支援を使い、現在就職した方）がそうでした。
この方は当時就職前の問題点・改善点・目標として

  1. 障がい枠で一般企業に就職する
  2. メイドカフェでの散財を防ぐ
  3. 金銭管理ができるようになる
  4. 家族との問題がありグループホームを進め入ってもらう

という状況でした。でも2年間では間に合いそうになく、また、本人もなかなか変われなかったため、結果、移行の就労支援事業所として上記項目1を優先順位の一番として、そこに力をいれ、2,3はまぁまぁ、4は諦めました。
結果、移行の就労支援事業所がやるべき「就職の支援」一点に絞って支援したため、無事一般就労が出来ました。
今は就労の継続をしつつ、すこ～しずつ2,3を時間をかけて伝えていき、いつかタイミングがきたら4のグループホームを進めるといった形です。
こんな感じで支援の優先順位や自分たちの（限られた時間・期間内での）限界を踏まえて支援を行うのがよろしいかと思います。
その際のポイントは原点回帰（基本に立ち返る）、つまり就労支援事業所として本当に行うべき作業を優先するべきです。
上記例だと2,3は就労支援ではグレーぐらいで実際は生活面の為、グループホームの役割（グループホームは通帳を預かって金銭管理がサービスで出来る）でもあります。4に至っては黒に近いグレーで本来は相談支援事業所の業務です。

話を戻して、Aさんで考えてみると、優先順位は、B型で就労のスキルアップをし、更にいつか移行や一般就労を目指すといった形だと思いますので、まずは、一番の問題点である対人トラブルを起こさず働けるように支援していく事になるかと思います。
問題行動が分かる前の優先順位は長く働けるようになるということで腰の負担を考えて姿勢に力を入れるのは大事でしたが、問題が起きた瞬間、優先順位が変わった形です。
そして問題発覚後の優先順位は、

  1. 対人トラブルの原因である人との距離感（物理的・精神的）を保つことが必要
  2. 対人トラブルになりやすいタイプの人を支援者が把握する
  3. 物理的な距離をできるだけとるようにする。物理的距離が取れる業務をできるようになる必要がある

となります。それで各項目の対策は

  1. の対策→SST
  2. の対策→SST・母親など家族、相談員からの情報（過去に同様のケースがあったか）
  3. の対策→業務の練習

といった形となります。これらが出来た後に腰の件など長期的に働く準備や対策になってきます。

【参考】


9. 働くという事

自分たちの給与に関わる書類の提出（残業申請用紙など）はミスがないように書きましょう。
それらの書類は自分の給料の計算に必要です。
皆さん、勝手に給料を引かれたりしたら嫌ですよね。
会社はしっかりと皆さんの頑張り分の給料を払いたいんです。
だけど、皆が適当に自分の給与計算の書類を提出すると結果、自分も会社も損をします。
お金は大事です。
利用者さんに働くということを教える支援者だからこそ、利用者さんの工賃計算に使う毎日の書類も自分の給料の計算に使う書類もしっかり緊張感を持って処理していきましょう。


10. 軽度知的障がい　事例

知的障がいは軽度、中度、重度、最重度と分ける事が多いですが、

  1. 軽度=支援が簡単
  2. 最重度=支援が大変

ではないです。
軽度知的障がいの場合、見た目で知的障がいと分からない上に多少考えることができる分、問題が起きやすいのが実情です。
分かりやすくいうと小学校3,4年生の悪知恵が働く感じで大人にはすぐわかるような嘘をついたり、親にかまってもらいたい、ほめてもらいたいがために、あえて、悪い事をしてみたり（かまってちゃん）がでます。
どんなに見た目が大人になっても中身はここでとまっているのがこの障がいの特徴（特性）でなかなか本人含め気付かれない、気付けないで大人になるパターンが多いです。
そのため、ここが大人の考えができるのになぜか小学生でもわかるここが分からないといった、いわゆる「デコボコ」が起きるのも特徴の一つです。

更に、物理的・精神的の両方の意味での人との距離感が苦手です。
以上の事から、実は中度だと深く考えず素直に従えることも軽度の為、かえってこじれるケースが多い為、支援は難しいと言えます。
この非常に難しい障がいである軽度知的障がいの方への対応はちょっと特殊で、分かりやすくいうと
「上記があると踏まえて話を聞く。態度を見る」
といった形となります。
軽度知的障がいの場合、自分すらも分からず嘘をついたり態度にだしたりしてしまうこともあるので、支援者が振り回されて疲れていく事（バーンアウトしてしまう）が多々あります。 そのため、「上記があると踏まえて話を聞く。態度を見る」ぐらいの距離感でいくのが最も問題が起こりづらいです。 バーンアウトも防げます。


11. かまってちゃん　事例

「かまってちゃん」が起きる要因と対策についてですが、そもそも、なぜ「かまってちゃん」が起きるのか？
上記で書いた通り、軽度知的障がいの場合は悪い事をして怒られてでもかまってほしいという、いわゆる「かまってちゃん」が起きることがあります。
例えば「何も言わずに泣いている」というジェスチャーをした時に安易にかまってしまうと意識、無意識に限らず「何も言わずに泣けば皆がかまってくれる」と誤学習してしまうことがあります。
結果、「何も言わずに泣く」ということが頻回し、「かまってちゃん」となっていきます。
また、周りが甘えでかまってもらえるのをみると、自分もあれをすればかまってもらえると誤学習することがかなり起きます。
支援のポイントは「良い事をするとかまってもらえる」ということを学習してもらえるように持って行くことです。
つまり、

  1. 甘えた行動（意味もなく泣くなど）では淡々とした対応を行う⇒甘え=かまってもらえないと学習してもらう
  2. 仕事でいい動きをした時、ガッツリ賞賛してあげる⇒仕事で頑張る=かまってもらえると学習してもらう

という感じにもっていくのが基本的な対策です（行動療法の反応強化子随伴性や消去バースト）
最後に合わせて知っておいてほしい情報として、

  1. スタッフがどれだけ上記対応をしても、特定のスタッフが甘えさせていた場合、その人が甘えさせてくれる人だと本能で気付き甘えまくる現象が起きる。つまり、スタッフ全員が同じ対応をできないといけない。
  2. 「かまってちゃん」が、こじれると虚言癖（嘘をつくのが癖になった人）からの演技性パーソナリティー障がい（自傷行為、骨折や自殺してでも皆にかまってもらいたいとなり実際に行動に移してしまう障がい）に発展していく場合もある。
  3. いわゆる「売春」行為で利用される女性は軽度知的障がいの方が多かったりする（金銭的な問題や体を売ってでも自分を必要としてくれる、かまってくれるのがうれしくなってしまうことがある）

2,3は、命に係わるケースや人生が壊れたり犯罪になるケース（被害者にも加害者にもなり得る）が多いので絶対ならないように支援していく必要があります。これらをみると、軽度知的障がいの方の支援が中度知的障がいの方より簡単とは言えないのが伝わるかと思います。そのため、必ずスタッフ全員で協力して対応していくことが必須になります。

【参考】
障がい特性を理解するには、

  1. 普通に接する。違和感を感じた部分があれば引き継ぎに書いたりメモする。
  2. ある程度アセスメントがとれた（利用して1ヶ月とか経った）場合や聞いたことがない診断名だった場合、ネットで検索し概要を掴む。違和感があった時も診断されている障がい名にそのようなことがあるのか調べてみる（プライド・性格・障がい特性の見極め）
  3. 経験がなかった時は経験がある人に聞いてみる。経験があると「あ～あの人のあれこれのパターンと似ている」とか「あの人に使用した対策が使えるかも」って感じ。
  4. 専門誌、書籍、ネットをみる。ジャンルは障がい関係に限らない。例えば就職活動の障がい者用の専門誌や書籍とかはほとんどなく、更にあっても知っているようなことしか載っていないので、一般向けのものから知識を得ると言った感じ。専門誌といってもネットの専門サイトの記事がメイン。

※私（しせつちょう）の場合は、自分の事業所で使えそうなものは必要時に皆に周知したり、社内研修やケース会議、当ブログなどで伝えている
重要なのはやはり上記項目1で社会一般の考え方とズレ（違和感）を感じた部分は障がいの特性だろうと性格だろうと改善する余地ありの部分なので支援していきます。あとは2,3ですね。4は全体の把握や基礎が終わり、社外研修でも足りなくなった時にやる程度でよろしいかと思います。熊野先生の動画をみる研修なんかがコレ。 

個人的考察

項目13以降は次回に続きます。
因みにテストと聞いてこれはあのデジャヴ…？と気付いた方は勘がいい人ですね～(笑)



参考文献